為什么,HR會成為簡歷的搬用工?

作者:新鄉人才網 1031次2019-08-20 09:47更新

為什么,HR會成為簡歷的搬用工?

起初,人力資源概念起源于外國,中國的人力資源發展也就只有近30年的發展歷史,從最早之前的勞資部到如今的人力資源部,從人事管理到人力資源管理,戰略人力資源管理,到如今的人才管理時代,隨著商業模式的不斷整合和裂變,市場對于人才的需求也開始提出了新的要求,企業主及HR們是否已經快速適應這商業裂變所帶來的對人才的高要求呢?

商業的競爭除了業務模式的競爭,最大的競爭其實是人才競爭,都說AI時代來臨,它會代替很多人的工作,然而實現AI 技術,讓技術快速成熟的依舊是人才。不客氣地說,任何不尊重人才的企業都不會長久也很難走下去。

人力資源部門,作為公司人才的選、用、培、留的統籌部門,對人才的管理和培養起著決定性的引導作用。

俗話說,好的人才不是招聘來的,而是吸引來的。這吸引從原本的公司規模、企業影響力之外,HR部門從面試第一關就已經釋放出這家企業是怎樣的信號。所以,曾經身為人力資源部的一員,我也曾一直強調,面試和“被面試”的重要性。如何彰顯你的職業和專業,是從接待來面試的候選人開始的。

作為人力資源部的成員,我們總認為自己是專業的,可是何謂專業?你的專業是不是為企業的經營戰略服務?是否有助于營運部門發展業務?是否有幫助到其他部門提高工作績效?很多的HR都被自己的“假專業”給坑了,高高在上關在自己的小黑屋里“努力”,所有的專業如果不能應用于企業的戰略落地,那也不過是紙上談兵了。

最近我發現,不少HR部門很多崗位都不面試的,通過獵頭或網絡搞來的候選人其簡歷也是讓用人部門自己做篩選,然后面試也是由其他部門主導,HR只是通知下面試時間打個電話,最后等人選落地HR談個工資和入職要求完事。選用育留的“選”已經沒有了,談何用、育人、留呢?沒有面試怎么了解市場和候選人,怎么更深入的了解業務部門的痛點?如何跟業務部門對接關于人才的開發、培養和人才儲備?原本應該是人才管理的主導部門硬生生讓自己成了簡歷的搬用工,沒有決策權就沒有話語權,也難怪很多企業的HR沒有地位了。

我一直認為,經理級以上的候選人必須經由HR部招聘總監、人力資源部最高Leader和用人部門面試,主管級以下的須經由HR招聘經理或招聘總監和用人面試,人才的把握須要嚴進寬出,因為試錯成本真得太高。當然,如果公司規模在幾百人的,作為公司一把手的CEO也同樣需要把人才選拔、面試放在首要位置。上了規模的公司,如果時間允許也同樣需要面試經理級以上的候選人,所謂中流砥柱,這些都是企業發展的關鍵人才。


如何避免做簡歷的搬用工呢?

首先身為HR的自己要主動擔負起這個責任,建立完善的招聘管理流程,讓自己身在人才管理的每一個環節。主要的有以下幾點:

1. 多跟用人部門交流、徹底弄明白企業的用人標準,用人部門的用人需求,需求人選的軟硬性條件;

2. 多參加行業內的交流會,熟悉所在行業的人才情況。面試的優秀候選人如目前無匹配崗位的根據職位歸類儲備,也應該主動成為朋友多交流;

3. 每一個職位初選的人選給到用人部門超過一定數量之后要寫招聘總結和招聘分析,再主動跟用人部門溝通是否調整方向(記住要主動跟進);

4. 永遠保持學習的心態,多跟用人部門學習和交流,不要只看JD,要根據面試錄用的候選人相應地調整JD的內容。也應該觀察每一位勝任該崗位的老員工,勾畫該職位的職位畫像;

5. 定期做人才盤點分析,做好人才儲備和人才培養計劃(所以面試很重要,追蹤一位員工從入職到后續的職業發展變化);

6. 搭建勝任力模型,梳理核心崗位和關鍵人才。

還有很重要的一點,HR真得需要關心每一位新入職員工,根據不同的級別分派相應的HR專員、主管、經理和總監追蹤不同職級新員工的適應情況、心理變化和企業文化的融合度。

對于人的關心,從入職到試用期、到未來可能的晉升和跨部門調動,HR部門都要實實在在地做實事、滲透到點點滴滴,不參與人才全過程管理的HR在未來的職業道路上終究走不遠。